3 værktøjer til designledere til at byde nye designere velkommen og hjælpe dem med at vokse

Denne måned er mit 2. års jubilæum, hvor jeg bliver produktdesignchef. Jeg er stadig ny på det. Jeg gik ikke i skole til ledelse. Jeg blev simpelthen manager, da jeg var i kampagne for at få mere designhjælp til det projekt, jeg arbejdede på. Jeg spurgte på det tidspunkt min chef, hvem der skulle styre denne person, når vi fandt ham eller hende, og han svarede noget stramt, men alligevel fyldt med tankevækkende kontekst, som han altid gjorde - "Hvorfor ikke dig?"

Var der ikke nogen proces til ombordstigning af nye ledere? Har jeg ikke brug for noget erfaring først? Sikker på, at jeg havde taget en sommerpraktikant, men var jeg klar til at udvikle et hold? Som de fleste af os nye til noget, der hurtigt lærer, viser det sig, at du aldrig er helt klar - nogle gange skal du bare hoppe ud af den dybe ende og give det et skud.

Men hvor starter du? Der er masser af bøger derude, men vi har ikke altid luksusen af ​​tid til at komme igennem dem.

Heldigvis er der denne ting, der kaldes internettet, hvor smarte mennesker mødes og deler godt indhold, som hvad det betyder at være designleder, nogle erfaringer undervejs og nogle faldgruber at passe på. At læse anekdoter og råd som dette fra andre har været så nyttigt for mig, så jeg vil gerne betale det frem.

Mellem næsten 5 år hos Google, og min tid efter at have været med til at udvikle designteamet hos ClassPass, har jeg hentet et par værktøjer og ressourcer på vejen fra ledere med mere erfaring end jeg gør, som har hjulpet mig med at lære ved at gøre i stedet for bare læsning. Jeg har ændret dem over tid med mine teams, og her er de:

1. Velkomstdokumentet

Velkomstdokumentet: Et bibliotek med behov for at vide information til din nye designer

Det er let at glemme, men når du først tilslutter dig et firma, føler du dig oversvømmet af nye oplysninger uden en nem måde at hjælpe med at styre eller organisere det hele. Mange virksomheder overser processen med at hjælpe nye designere; risikoen for små virksomheder er, at folk ofte er for travlt med at hjælpe, og hos store virksomheder er der enten ikke noget klart ejerskab, eller indtræden bliver for generaliseret.

Jeg tror, ​​det er lederens ansvar at få en god oplevelse for deres nye medarbejdere. Et godt struktureret dokument med al den nødvendige information, parret med at gøre dig selv så tilgængelig som muligt i de første par uger, går langt.

Efter et par iterationer har jeg lært, at dette dokument kan tjene som et nyttigt sted for din nye designer at skrive ned yderligere kontekst og forskning, når de lærer mere. Få dem til at liste med spørgsmål, de måtte have i løbet af ugen. I tilfælde af at du ikke kan svare på spørgsmål med det samme, kan du derefter gå over dem i løbet af din ugentlige en-til-en (mere om det nedenfor).

Glem ikke at planlægge frokost eller drikkevarer med nye medarbejdere i deres første uge for at begynde at blive mere komfortable med teamet. På ClassPass tager vi en fitness-klasse sammen for at hjælpe med at bryde isen. At opbygge og dyrke en sund kultur starter med første indtryk, så gør dit bedste for at forberede og blokere en sund del af din uge for at sikre, at ting går gnidningsløst.

2. En-til-en-planen

1-til-1-plan: Tilvejebringelse af struktur til de første par møder

Jeg læste en artikel om en-til-en fra en tidligere kollega og fantastisk forsker, Andrew (Andy) Warr, der inspirerede mig til at tænke mere om hvordan vi udfører dem på ClassPass.

Folk føler sig mere komfortable med at dele, når du ikke står overfor hinanden direkte i et koldt kontorværelse. Når det er dejligt ude, udfører vi de fleste af vores en-til-dem, der går uden for vores blok ved Chelsea i New York City, og finder hyggelige områder med ethvert antydning af naturen (haveområdet gør som regel det trick). Vandringsmøder har vist sig at fremme kreativitet, føre til en mere ærlig diskussion og bryde dagen op pænt i betragtning af hvor ofte vi bliver inde.

De første par en til en fokuserer på at lære hinandens arbejdsstilarter og præferencer at kende; holde dem oprindeligt til en time eller mindst et par 30 minutters sessioner, mens der stadig er så meget at dække. De skulle senere reduceres omhyggeligt til mere praktiske ugentlige 30 minutters arbejdssessioner for at hjælpe med at løse problemet, hvad der måtte ske, hver uge.

Det er utroligt vigtigt at holde disse igang med en regelmæssig kadence. Ud over en til en, skal du sørge for at have et par længere anmeldelser enten kvartalsvis eller to gange om året for at tjekke i gang og komme med handlingsplaner. For at holde disse mere wholistiske anmeldelser fokuserede og produktive, ønsker du at nedskrive klare mål i en karriereudviklingsplan:

3. Karriereudviklingsplanen

Karriereudviklingsplan: En hjælpsom selvreflektion med mål om at være ansvarlig

Et af de største privilegier ved at være manager er evnen til at arbejde med mit team for at holde dem ansvarlige for:

  1. Hjælper med at nå virksomhedens mål
  2. At nå personlige vækstmål

De bedste job holder disse to ting tæt på linje. At ansætte et designteam er kun et stykke af jobbet. Jeg er nødt til at holde dem glade, mens jeg løbende forbedrer den værdi, som vores funktion giver virksomheden.

Karriereudviklingsplanen hjælper ikke kun mig med at forstå hver designer's unikke behov, så jeg kan hjælpe dem med at forbedre deres værdi, den hjælper dem også med at bedre forstå sig selv.

Hvis en designer ønsker at udvide deres bevægelsesevner, planlægger jeg et bevægelsesværksted for teamet eller opfordrer dem til at øve efter effekter til deres næste projekt. Hvis en anden designer elsker processen, vil jeg bede dem om at hjælpe med at køre designsprints eller kritik.

Jeg har lært, at jeg ikke behøver at være god til alt, hvad hver designer ønsker at forbedre på hverken. Vi begynder at parre designere med hinanden ved hjælp af en lærepladsmodel, så hvis en designer elsker kopiering, men stadig lærer typografi og gittersystemer, kan hun parre sig med en anden i en time om ugen, der studerede grafisk design men vil lære godt retorik.

Vi begynder også at hente hjælp udefra fra specialister i New York City til at undervise workshops. Har du noget, du vil lære os? Eller ønsker dit designteam at lære prototyping af høj trofasthed med framer? Ræk ud til mig på twitter, og måske kan vi finde en måde for vores teams at lære og vokse fra hinanden.

Endelig er det ikke nok bare at udfylde dette regneark eller udskrive disse værktøjer; At komme med en handlingsplan og tjekke regelmæssigt er afgørende for at sikre, at væksten fortsætter med at ske. Jeg ser frem til at fortsætte med at vokse som design manager og ville elske din feedback, ideer eller værktøjer, som du har haft på dine designteams.

Tak til Kristen Brillantes fra Google Ventures for hendes vejledning til at udføre 1: 1 og teambuilding, jeromyhenry for hans arbejdsark til karriereudvikling, som jeg har taget friheden til at ændre lidt, og til Jon Wiley for at opfordre mig til at prøve ledelse.