Designintervju: Spørg mig noget

For et par måneder siden twitrede jeg og spurgte, om folk havde spørgsmål om designsamtale. Interview- og evalueringsprocessen kan ofte føles som en sort boks, så jeg ønskede at tilbyde en vis gennemsigtighed og rådgivning baseret på min erfaring med at være en interviewer og ansættelseschef hos Dropbox.

Jeg besvarede mange spørgsmål, og Zack foreslog at vende tråden til et blogindlæg, så spørgsmål og svar var lettere at læse. Mens karakterbegrænsningen var en dejlig begrænsning, er en AMA-tråd på Twitter lidt svær at gennemse.

Så her er vi. Bedre sent end aldrig.

Jeg har kopieret de fleste spørgsmål og svar samt fjernet duplikater og al Twitter-støj. Jeg håber, at dette kan være en nyttig ressource for dig.

Q: Jeg er interesseret i den evalueringsramme, du har. Et smugkig ind i dit ville være fantastisk!

Vi har 5 håndværksattributter, vi evaluerer: produkttænkning, interaktionsdesign, visuel design, prototype / teknisk og designproces. For hver af de 5 har vi specifikke kriterier til måling af kvalifikationsniveau. Hele teamet bruger denne ramme for at sikre ensartethed for kandidater.

Vi har også et sæt soft-skills, som vi evaluerer: ydmyghed, selvbevidsthed, motivation og kommunikation.

Q: Hvad kan du lide at se i en portefølje?

Vi ønsker at se to dybe projektdybder. Fortæl os historien om dit arbejde i et narrativt format - fra start til slut. Fokuser på det underliggende hvorfor bag et projekt. Hvorfor eksisterede projektet i første omgang? Hvorfor var det vigtigt for virksomheden? Hvorfor var det vigtigt for brugerne?

Vis os, hvordan du arbejdede igennem problemet - beslutninger, du har taget, hvordan du tog beslutningerne og afvejningerne undervejs. Så bring os hjem med den endelige løsning. Hvad var resultatet / virkningen af ​​det? Hvordan målte du succes? Hvorfor var det vellykket (eller ej)?

Spørgsmål: Hvad er det ultimative nej under et interview?

Røde flag: ego og manglende selvbevidsthed. Disse er automatiske egenskaber uden leje for os. Mere taktisk - ikke at forberede en porteføljepræsentation. Nogle designere kommer underforberedte og ruller bare gennem deres hjemmeside. Det dræber evnen til at fortælle en god historie om deres arbejde.

Spørgsmål: Hvad er nogle af de vigtigste spørgsmål, du skal stille som en interviewer, som du synes er indlysende for dig, men ikke alle andre?

Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du begik en fejl. Hvad var virkningen? Hvad ville du gøre anderledes? (ydmyghed, holdning og tager de ansvar)

Fortæl mig om et tidspunkt, hvor en holdkammerat begik en fejl. (taler de meget om holdkammerat og anerkender den rolle, de også spillede)

Jeg er også ærlig og klar til udfordringerne for papirholdet. Hvordan reagerer de på at vide, at dette ikke er Edens have? Er de glade for at hjælpe os og være en del af det?

Spørgsmål: Har du brug for konsensus fra alle interviewere for at afgive et tilbud? Hvordan løser du modstridende interviewfejl?

Nej, vi kræver ikke konsensus, men prøver vores bedste for at komme dertil i løbet af samtalen. Modstridende feedback er grunden til, at det er meget nyttigt at have en konsekvent evalueringsramme. Debrief-moderatoren vil bede om specifikke, observerbare eksempler og sammenligne med rammen.

Spørgsmål: Er du nysgerrig efter, hvad slags forhåndsscreening sker inden interviewet på stedet? Jeg kan forestille mig, at der er en vis grad af vetting, der sker, før jeg bringer en kandidat til et interview. Hvordan passer det ind i evalueringsrammen?

Vi har 3 faser:

  1. Rekrutteringsskærm. Vores designrekrutteringsteam foretager det første screeningopkald (super casual).
  2. Første porteføljeinterview. Det er en 1: 1 med en af ​​vores designere, hvor du gennemgår tidligere arbejde sammen.
  3. Fuld interview på stedet. ~ 5 timers møde med teamet.

Spørgsmål: Spørger du de mennesker, du interviewer, om deres lønforventninger? Jeg har haft det sket mange gange, og det er en lille dans hver gang. Hvad hvis interviewpersonen skubber tilbage?

Ja, vi spørger om kompensationsforventninger. Jeg vil anbefale bare at være oprigtig over det, du forventer. Og dette er helt valgfrit. Det reflekteres ikke dårligt over dig, hvis du foretrækker ikke at svare. Vi vil bare give folk muligheden for at få diskussionen.

Q: Hvordan har du det med designøvelser? Gør du det hos Dropbox?

En designøvelse er en del af vores interviewproces - men måske af mindre grunde årsager. Vi bruger det til at få signal om en designers naturlige komfortområder og deres samarbejde (tager de feedback godt, er de åbne for nye ideer).

Vi lægger dog ikke meget vægt på den faktiske løsning, der er oprettet. Det handler mere om at forstå, hvordan nogen nærmer sig et problem.

[Opfølgning fra ovenstående svar] En anden relateret ting: har du nogensinde oplevet nogen, der nægter at udføre den slags øvelser med argumenter om, at det var ulønnet arbejde? Hvordan håndterer du det?

Åh, jeg tror, ​​at vi måske taler om forskellige ting. Jeg burde have afklaret det. Vores designøvelse er en 1 times lang whiteboarding-session med kandidaten, og de arbejder ikke på et Dropbox-problem. Vi beder * ikke * folk om at udføre egentlige design-projekter til hjemmet.

Spørgsmål: Hvad var din afgørende faktor for at ansætte nogen uden agentur eller virksomhedserfaring? Hvordan skete denne person sig ud?

Det handler om deres krop af arbejde. I et ekstremt tilfælde har vi hyret nogen lige ud af gymnasiet, fordi han havde en så stærk portefølje af freelance-projekter.

At hjælpe folk med tidligere praktikpladser hjælper også. De får nogle reelle oplevelser, mens de bygger deres portefølje.

Q: Bruger du et standardiserede bedømmelseskriterier, når du bedømmer kandidaterne? Lad du kandidaterne vide på forhånd om de kriterier, du rent faktisk leder efter? Eller er det hele subjektivt?

Ja, for alle vores interviewtyper har vi meget specifikke og standardiserede rubrikker til både at gennemføre interviewet og evaluere interviewet. Hele holdet bruger dem til at sikre konsistens på tværs af kandidater.

Spørgsmål: Hvilke spørgsmål skal jeg stille dem især med hensyn til kultur?

Hvad betyder mest for dig i din arbejdskultur og miljø? Stil direkte spørgsmål om disse ting :)

Sp .: Hvor stor værdi lægger du på kandidater, der viser proces (f.eks. Skitser, fotos af brainstorm, tidlige udforskninger)?

Jepp, det betyder noget. Men det handler ikke kun om at vise nogle skitser osv. Hjælp os med at forstå, hvordan du arbejdede igennem projektet fra start til slut. Hvordan tænkte du igennem problemer? Hvordan tog du beslutninger? Hvad var de afvejninger, du foretog?

Spørgsmål: Lad os sige, at kandidaten ikke har bestået interviewprocessen, måske / efter ansættelse af team praksis, måske efter designøvelsestrinet at give feedback til kandidaten ved afvisning? På forhånd tak!

Jepp, vi giver feedback til enhver kandidat, der samtaler med os.

Spørgsmål: Jeg ville meget gerne høre om, hvordan du har tilført din samtaleproces for at rumme mennesker med uortodokse baggrunde (som mig). Faktorer som at være selvlært, kommer fra ingeniør / dev roller, lav indkomst, har ingen grad, arbejder i forskellige lande osv.

Nogle af de bedste designere, vi har, er selvlærte og kommer fra utraditionelle baggrunde. Vi bryder os meget lidt om dine formelle "legitimationsoplysninger" som skole eller endda hvis du har en grad. Jeg har bogstaveligt talt aldrig hørt nogen på vores team hæve dette som en bekymring.

Men jeg tror, ​​vi er nødt til at fortsætte med at arbejde hårdt for at finde disse kandidater. Mennesker, der har arbejdet på den "traditionelle" sti, er meget lettere at finde, og det er et problem, vi arbejder for at overvinde.

Spørgsmål: Hvad vil du se for en person, der er ny inden for området (karriereændring), der kommer ud af en UX / UI-startcamp / skole?

Mindst et projekt, der opfylder vores evalueringslinje, selvbevidsthed om personlige vækstområder og kvalifikationshuller og en sult og drivkraft til at lære.

Spørgsmål: Hvis man antager, at en kandidat er meget mere avanceret i soft-skills-afdelingen, men mangler hårde færdigheder ved nogle punkter, ville du generelt altid gå med den person, der udmærker sig i soft-skills? Hårdfærdigheder kan hurtigere opleves.

Det er ret svært at besvare, da det vil variere så meget af individuel designer og afhænger meget af teamets behov. Der er bestemt en tærskel for hårde færdigheder, som vi forventer at blive opfyldt for at sætte designeren op til succes. Men der er masser af nuance her.

Spørgsmål: Hvad skal du forberede inden et interview?

Vi er meget interesserede i det arbejde, du har udført i fortiden. Brug en meningsfuld tid på at forberede en præsentation til at fortælle historien om dit arbejde.

[Opfølgning fra ovenstående svar] Hvad gør porteføljegennemgang så vigtig for din proces?

Vi har fundet det være den bedste mekanisme for os at få signal om en designers evner. Vi ser faktisk på tidligere arbejde under tre separate interviews - det er hvor meget det betyder for os.

[Opfølgning fra ovenstående svar] Hvordan betragter du det faktum, at folk ændrer sig, og personen i fortiden var anderledes end den, han / hun er i interviewets øjeblik?

På den måde reflekterer de over deres tidligere arbejde. Hvad blev der lært, hvad ville de gøre anderledes nu?

[Opfølgning fra ovenstående svar] Hvem vil du vælge den, der er stolt af fortidens design og mener, at der ikke er noget at gøre anderledes, eller den, der indrømmer, at tidligere værker kunne være bedre?

Nå, jeg håber i begge tilfælde designeren kunne være stolt af deres arbejde. Men jeg ville bestemt vælge det sidstnævnte - nogen, der anerkender deres arbejde, er ufuldkommen og ville tilpasse sig for at gøre tingene bedre i fremtiden.

Spørgsmål: Måske ikke være relevant for Dropbox på dette tidspunkt, men i indledende faser - hvordan fik du folk glade for den slags arbejde, du udfører?

Jeg synes faktisk, at dette er relevant på ethvert virksomhedsstadium. Jeg arbejdede ved en opstart før Dropbox, og jeg laver næsten lige så meget “salg” her som jeg gjorde der.

For at besvare dit spørgsmål - Jeg kan ikke fornemme betydningen af ​​at møde personligt. Du kan ikke få folk ophidset over en e-mail.

Sæt en afslappet kaffe op og sætter forholdet først (ikke rekrutterer). Lær designeren at kende, hvad deres motivationer er, hvad der får dem til at krydse. Juster derefter rollen efter det, der betyder noget for dem. Rekruttering er et langspil, så jeg sælger ikke ofte hårdt, medmindre de beder om det.

Spørgsmål: Hvor dybt dykker vi, når vi foretager en dyb dyk til en porteføljerevision?

Vi beder kandidater om at lave to dybe projektdybder. Det tager typisk ca. 25 minutter hver. Vi håber at høre historien om et projekt fra start til slut - fra den første kerne af en idé, til forsendelse og måling af dets succes.

Spørgsmål: Er projekter, hvor du arbejdede i et team med en anden designer værd at dykke ned i, eller helst projekter, hvor du har taget det meste af føringen med design?

Med hensyn til flere designere - helt fint. Design er alligevel en holdsport. Bare vær klar over, hvad din rolle var og dine specifikke bidrag.

Spørgsmål: Hvad er det mest almindelige uheld, du har set hos kandidater under en samtale?

Hmm… mest almindeligt synes jeg ikke er at kommunikere hvorfor bag deres projekter under porteføljegennemgangen. Hvorfor eksisterede projektet i første omgang? Hvorfor var det vigtigt for virksomheden? Hvorfor var det vigtigt for brugerne?

Spørgsmål: Hvad gør du for at hjælpe dig med at skelne hvad andres værdier er? (hvordan de behandler mennesker, hvad de holder af osv.)

Fantastisk spørgsmål - Jeg vil sige, det er en samling af hele interviewoplevelsen med en kandidat. I alle berøringspunkter er det sandsynligt, at det her skinner igennem. Men vi har en adfærdsinterview, hvor vi stillede spurgte spørgsmål for at hjælpe mere direkte med at opbygge vores forståelse.

Q: Søger du typisk designgeneralister eller specialister?

Vi ansætter næsten alle generalister (til produktdesign).

Spørgsmål: Er selvinitierede projekter nok fra visuel / brand-oplevelse nok til at skifte til produktdesign?

Jeg synes, selvinitierede projekter er helt fine - men det burde være virkelige projekter, ikke uopfordret redesign. Find en klient, der har brug for noget designhjælp, og opbyg dine evner, når du går.

Spørgsmål: Hvordan har du det med spørgsmålet "Hvorfor er du interesseret i at samarbejde med os?" Stiller du det spørgsmål? I så fald, hvad leder du efter i svaret?

Jeg stiller spørgsmålet, men dette er et, som jeg ikke lægger meget vægt på. Jeg tror, ​​det er vores job at sælge muligheden til dig, ikke omvendt.

Spørgsmål: Hvilke egenskaber eller træk hjælper en kandidat med at skille sig ud i din hukommelse, når du har gennemført hundredvis af interviews?

Ydmyghed, selvbevidsthed og autenticitet og lys i deres kommunikation.

Spørgsmål: Hvad ser du efter i designdirektører og kundeemner?

Manager-kandidater er et ret anderledes udyr. Vi vurderer stadig håndværksfærdigheder (de skal være i stand til at gå), men vi fokuserer meget mere på at udvikle talent, sætte strategi, løfte et holds arbejde og folkestyring.

[Opfølgning fra ovenstående svar] Hvilke slags spørgsmål spørger du, der kommer til dette?

Vi har en række interviews, der får signal på tværs af dette. For meget til en tweet, men de er konfigureret som adfærdsintervju (eksempler på, hvordan de har gjort tingene i fortiden). Vi får dem også til at gøre en porteføljepræsentation, hvor de præsenterer et antal projekter.

Spørgsmål: Hvordan vurderer du et koncept, inden du lancerer produktet på markedet?

For projekter, der endnu ikke er afsendt, spørger vi designeren, hvordan de * forventede * måler succes - hvad ville de måle, og hvorfor skulle de måle den?

Og de fleste af de andre attributter, vi vurderer, gælder stadig, uanset om noget er sendt.

Q: Rådgivning til nye UXere. Hvad er det mest effektive i et interview, der skal bemærkes uden en betydelig portefølje at vise?

Det tager kun et stærkt projekt, så jeg vil stadig understrege vigtigheden af ​​at have tidligere arbejde for at demonstrere dine evner.

Ud over tidligere arbejde: selvbevidsthed om færdigheder og en klar sult efter at vokse.

Spørgsmål: De tre vigtigste ting, du ser ud til håndværk?

Ydmyghed, selvbevidsthed, motivation til at vokse

Spørgsmål: Jeg blev bedt af et firma om at lave en ”øvelse” som en del af jobsamtalen. Det skulle finde sted over en periode på 2 uger, hvor jeg skulle arbejde fuldtids på deres team. Jeg nægtede, fordi jeg følte, at jeg skulle få betalt for arbejde. Var dette forkert af mig?

Åh helvede nej! Det er latterligt for et firma at bede dig om at arbejde i to uger uden at betale dig. Jeg vil * aldrig * anbefale at gøre det. Du ønsker ikke at arbejde for et firma, der fungerer på den måde.

Spørgsmål: Noget råd til studerendes designere, der interviewer til praktikpladser med produktdesign? Hvilke egenskaber eller færdigheder har du fremhævet for dig fra en stærk praktik kandidat i betragtning af den manglende erfaring sammenlignet med senior designere?

Jeg har ganske vist ikke erfaring med at interviewe praktikanter. Dropbox starter vores allerførste internprogram til sommeren 2019.

Når det er sagt, antager jeg, at vi vurderer “potentiale” i stedet for at skulle se hårde bevis på færdigheder. Vi vil stadig forankre de 5 færdighedsattributter.

Q: Præsentationsdæk?

Et must-have til vores interview :)

Spørgsmål: Hvordan vurderer du nogen, der aldrig før har haft et ordentligt designjob?

Det er ærligt talt hårdt. I disse tilfælde vurderer vi potentialet. Dette er et sjældent scenarie, når jeg har lyst til, at et design til hjemmet-design ville være berettiget.

Spørgsmål: Jeg er overført fra Senior Graphic Designer til Creative Director. Så ofte styrer jeg retning for andre menneskers arbejde nu. Jeg ved ikke hvordan, eller om jeg skulle inkludere deres arbejde i min portefølje.

Hver enkelt lederkandidat, vi interviewer, inkluderer arbejdet fra deres team. Så det er bestemt fair spil. Men hvad du siger om værket skal være i højden af ​​din specifikke indflydelse - hvilken rolle spillede du? Hvis du ikke spillede en rolle, skal du ikke inkludere den :)

Spørgsmål: Hvordan har du set udlevering af spørgsmål på forhånd påvirke samtalen?

Vi forbereder kandidater med en masse information forud for samtalen. De går bestemt ind med en klar idé om, hvad de kan forvente. Det er svært at forfalde disse ting, så indstilling af forventninger foran har ikke skadet vores evne til at få nøjagtigt signal.

Spørgsmål: Hvordan giver du feedback til ansøgere, når du har masser af dem, der venter på dig.

Vores designrekrutteringsteam er ansvarligt for at gennemgå vores ansøgerpulje. Personligt ser jeg ikke applikationerne til toppen af ​​tragten.

Spørgsmål: Hvad er den første ting, du tjekker om enhver designer?

Tidligere erfaring og et hurtigt kig på deres arbejde (hvis det blev leveret).

Q: Er bare en Dribbble-profil nok? Jeg har set mange gode designs på Dribbble, men når det kommer til implementering er de ikke engang mulige.

Jeg bruger næsten aldrig Dribbble som en evaluering af en produktdesigners arbejde.

Q: Hvad er din definition af en indsigt? Hvilke egenskaber har lovende indsigt? Hvornår ved jeg, at jeg fandt en lovende indsigt?

Jeg tror, ​​en god indsigt er noget, der er baseret på objektivitet - data eller forskning. Derefter bruges det til at definere produktretningen og hjælper teamet direkte med at tage beslutninger.

Spørgsmål: Som den person, der bliver interviewet, hvordan vurderer du kulturen i din potentielle arbejdsgiver, hvis du ikke kommer til at møde hele holdet?

Jeg beder om at vende tilbage igen i en afslappet indstilling. Spørg til frokost, kaffe, happy hour. Hvis virksomheden ønsker at ansætte dig, vil de næsten altid være sej med at tilbyde det.

Spørgsmål: Hvilke spørgsmål skal produktledere stille designere, de vil arbejde med?

  • Hvordan ser et sundt forhold mellem en premierminister og designer ud? Hvordan synes du om roller og ansvar.
  • Fortæl mig om den bedste PM, du har arbejdet med. Hvad med det værste?
  • Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du var uenig med en premierminister. Hvordan løser du konflikter sammen?

Spørgsmål: Jeg er ikke sikker på, om jeg skal offentliggøre alle mine porteføljestykker online for potentielt at blive opdaget osv. Eller holde det inde, siger en PDF og sende, når jeg ansøger om et job? Er der nogen præference for en rekrutterer?

Vi er ligeglad med offentlige porteføljer. En PDF, der deles med en rekrutterer, er helt fin.

Jeg vil også anbefale kun at fremhæve de projekter, du er mest stolt af. Ingen grund til at medtage alt.

Spørgsmål: Hvordan man kommer forbi forudskærmningen, når man er friskere, og ethvert selskabs minimumskrav er mindst 2 år for at sige det. Ser virksomheder på porteføljer, selvom erfaringskravet ikke stemmer overens?

To ting:

  1. Din portefølje taler højere end et vilkårligt krav om oplevelseslængde. Prøv dit bedste for at opbygge en stærk krop af arbejde, og resten skal følge.
  2. Skærm dig ikke ud! Ansøg om positioner, selvom du ikke rammer alle afkrydsningsfelter.

Q: Som en temmelig ny designer, der bryder ind i tech og en POC, hvordan foreslår du, at vi arbejder omkring det til tider store felt, der er ansøgningsprocessen?

Jeg vil anbefale at kontakte direkte til designere hos virksomheden. Send dem en kort note, link til dit arbejde, og spørg, om de har det godt med at lave en introduktion til en rekrutterer (eller ansættelsesleder). Det får dig foran på linjen og sikre, at din ansøgning får større opmærksomhed.

Spørgsmål: Er det sikkert at antage, at et testprojekt er netop det og ikke vil blive brugt af virksomheden?

Vi udfører typisk ikke testprojekter, men jeg håber virkelig, at virksomheder, der gør * ikke * bruger arbejde, du producerer. Jeg vil være ret på vagt over for et firma, der beder dig om at lave et projekt relateret til hvad de rent faktisk gør. Det skal være noget vildt anderledes.

Q: Er det en dårlig ide at spørge, om det ikke bruges til andet end til evalueringsformål? Der var bekymring fra HR, da jeg spurgte og ville vide, om jeg havde et tillidsspørgsmål.

Det virker som en meget rimelig anmodning fra dig. Og jeg synes, det er en underlig ting for HR at være involveret i. Jeg ville være temmelig skeptisk over for dette firma (især hvis det er en opstart).

Spørgsmål: Hvordan kan jeg bedst forberede mig til et interview? Hvor kan jeg lære, hvad guldstandarden er for at være en interviewperson? Jeg har lyst til at forberede alt hvad jeg vil, men jeg kan se, om jeg faktisk siger de rigtige ting om mit arbejde og mig selv.

Jeg vil meget anbefale at bede om meget specifik feedback, når du har interviewet et firma. Kontakt direkte til ansættelseslederen og bede om ærlig og direkte feedback. Behandl interviewet som en mekanisme til at lære og juster din tilgang til fremtidige interviews.

Spørgsmål: Faktorerer du potentiale eller giver det en betydelig vægt som ansættelsesgrund, hvis ansøgeren mangler erfaring?

Jepp, vi overvejer potentiale og stræber efter at ansætte personer med højt potentiale. Men vi ansætter sjældent med potentiale alene, medmindre det er til en praktik- eller entry-level-rolle.

Spørgsmål: Hvilket råd har du til nyuddannede, der har en portefølje fuld af studerendes arbejde? Mange arbejdsgivere har en tendens til at have "ægte" oplevelse, og det er vanskeligt at komme forbi "har du noget" rigtigt klientarbejde "?" -Hindring, mens du interviewer job, der er friske fra universitetet.

Jeg vil anbefale at finde måder at gøre "rigtige" projekter på. Det giver helt andre udfordringer end studerendes arbejde, og jeg er enig i, at det at have reelt arbejde i din portefølje bærer markant større vægt. Prøv at få nogle små klientarbejder eller praktikpladser til at hjælpe med at opbygge din portefølje.

Sp .: Prøver du at spore en personlighedsprofil for det interviewede? Som Myers Briggs?

Nej, jeg har ikke set os overveje personlighedstyper overhovedet under en samtale. "Personlighed" er en af ​​de ting, der kan have en hel masse bias bundet i det.

Spørgsmål: Hvad ser du bedst ud, når du overvejer, hvem du skal interviewe? Hjemmeside, hjul eller genoptag?

Tidligere erfaring og deres portefølje af arbejde. Med hensyn til porteføljen behøver den ikke at være et websted. En PDF eller en præsentation er lige så god (nogle gange meget bedre). De fleste af de designere, vi ansætter nu om dagen, opretholder ikke offentlige porteføljer.

Spørgsmål: Skal vi virkelig have en opdateret portefølje, når du er så travlt med dit nuværende arbejde for at tilføje nye projekter? Med andre ord Kan en designer give faktiske projekter til at ansætte mngrs / dsgn-teams f.eks. web, app UI / UX i stedet for at uploade billeder af det faktiske arbejde til din portefølje?

De fleste designere, vi interviewer, har ikke offentlige porteføljer, de aktivt vedligeholder. Hvis du ansøger, ville det være mere end nok at dele en PDF eller præsentation af dit arbejde. Til vores interviews forventer vi, at kandidater skal forberede en præsentation (normalt Keynote) af to projekter.

Spørgsmål: Hvordan får du erfaring, når ingen giver dig en mulighed? (Sidenote Jeg laver også freelance, bare for at holde mine evner ope.)

Jeg synes, freelancing er en fantastisk måde at selvstændigt få erfaring - fantastisk job. Du kan også betragte betalte praktikpladser som en måde at få din fod ind i døren. Det vil også være et miljø, hvor du kan omgi dig med designere, du kan lære af.

Spørgsmål: Hvordan du kommer til en konklusion om at give folk

Efter interviewet har vi en modereret debrief. Vi diskuterer hver af de 5 attributter i længden såvel som bløde færdigheder. Vi har lagt lige så meget arbejde i vores debrief-proces som vores interviewproces.

Spørgsmål: Hvad orienterer du rekruttererne om, hvad du skal kigge efter ved valg af ansøgere til det første trin i processen?

Ansættelseslederne opretter rollebeskrivelser og krav, der deles med vores rekrutterere. Men det, vi ser efter, afhænger meget af den rolle, vi håber på at udfylde.

Spørgsmål: Om porteføljer: så mange ansættelsesledere foretrækker en portefølje fyldt med lige nok kontekst og få skærme osv. Med konklusion og endelig design, og nogle vil gerne se dybdegående casestudier. Hvordan man jonglerer mellem dette dilemma og producerer noget, der kan fungere overalt

Jeg tvivler på, at mange ansættelsesledere bruger tid på at læse gennem superdetaljerne casestudier - så jeg vil foreslå at holde tingene korte med fokus på arbejdsresultater / virkning. Men til porteføljepresentationen under et interview er det en meget anden historie ...

Vi beder kandidater om at give et 5-minutters bredt overblik over deres tidligere arbejde, men derefter præsentere to dyb dykkeprojekter. Her håber vi at høre projektets historie - fra start til slut.

Spørgsmål: Hvad finder du mest nyttigt ved kaffechats eller indledende intro-samtaler?

Jeg bruger personligt ikke kaffechats på en evaluerende måde. Jeg prøver bare at virkelig lære personen at kende og svare på de spørgsmål, de måtte have. Så hvad synes jeg er mest nyttigt? Sandsynligvis bare være dit autentiske jeg og tale åbent om de ting, der betyder mest for dig.

Spørgsmål: Er der et spørgsmål, som du altid vil stille i hvert interview?

Vi har indbygget en masse konsistens i vores interviewproces - så lignende spørgsmål bør stilles uanset hvem der kører interviewet.

Til vores adfærdsinterview har jeg spørgsmål, som jeg synes er de vigtigste. De får signal om ydmyghed og selvbevidsthed.

Spørgsmål: Hvad er nogle af de vigtigste spørgsmål, som du har fået fra kandidater i interviews, der var nyttige til at åbne yderligere kommunikation om jobbet / forventningerne, og også nogle, der lige stod ud for dig?

  • Hvilke udfordringer holdet står overfor? Hvordan kan jeg hjælpe i denne rolle?
  • Hvad er almindelige egenskaber hos succesrige designere på dit team?
  • Hvad er dine største forventninger til mig i denne rolle?
  • Enhver feedback til min porteføljepræsentation - hvad gik godt, hvad kunne have været bedre?

Q: Som den første designer, der blev ansat på teamet. Ansvarlig for at designe produktet ud fra et tomt lærred, MVP og lancering. Efter lanceringen kunne de kun måle vedtagelse. Efter dette, ved enhver chance, hvis denne person ikke længere er i virksomheden. I dette tilfælde kan en interviewer ikke tale mere om tilbageholdelse og lektioner. Hvordan gennemgår du hans eller hendes evner til at løse problemet?

Det ser jeg ikke som værende problematisk. Jeg har set mange designere, der forlader deres nuværende firma inden projektet sendes. I disse tilfælde spørger vi hypotetiske spørgsmål om den fremtidige tilstand - hvordan ville de bestemme succes, hvilke risici de ser, hvad forventer de at ske osv.

Spørgsmål: Når du inviterer en kandidat til deres første samtale, hvordan sætter du dem op til succes, før de ankommer, og hvordan strukturerer du det interview for at få det bedste ud af dem?

Det første interview er en 1-timers porteføljegennemgang. Vi beder kandidaten om at medbringe 1-2 projekter. Vi sender en masse information på forhånd for at forberede dem og sætte forventninger til, hvad vi vil være på udkig efter.

Spørgsmål: Hvad er mere vigtigt for et porteføljewebsted? Layoutet / visuelle / lydhørhed eller indholdet der fortæller den rigtige historie om et projekt?

Jeg synes begge ting er vigtige, så jeg vil ikke foreslå at gå på kompromis med nogen af ​​dem.

Spørgsmål: Noget råd til designstuderende, der prøver at lande deres første job?

Din krop af arbejde vil tale højere end noget andet. Find måder at udføre ”rigtigt” designarbejde. Freelancing eller praktikpladser hjælper meget.

Spørgsmål: Interviewer du folk, der kommer fra flere klientservicebaggrunder? Hvis ja, hvad ser du efter, når de præsenterer tidligere arbejde? Da kundeservicearbejde typisk involverer kortere engagementer, en masse aflevering og ikke et ton iteration på ideen ud over den oprindelige eng.

Vi interviewer designere med alle baggrunde. Agenturarbejdet har forskellige begrænsninger / begrænsninger, så vi udgør hypotetik i stedet for at se direkte bevis i porteføljen (f.eks. Hvis du havde mere tid, hvad ville du gøre anderledes? Hvordan ville du måle succes? Osv.)

Spørgsmål: Hvordan kan du tænke på tildelingen før design til designere? Og hvorfor eller hvorfor ikke? Hør altid blandede ting om trade offs og hvilke teams forsøger at få fra sådanne opgaver

Jeg er ikke tilhænger af take-home designopgaver. Det beder om meget tid, når du sandsynligvis kan få passende signal om færdigheder på andre måder. Den eneste gang, hvor jeg foresætter mig for en designopgave, er, hvis kandidaten ikke allerede har et organ af arbejde (nye karakterer osv.).

Spørgsmål: Stiller du spørgsmål som "fortæl mig om dig selv?" Hvis ja, hvad forventer du af det?

Bare fortæl os virkelig om dig selv (interesser, hobbyer osv.). Dette er ikke et trick spørgsmål - vi vil bare lære dig at kende som person ud over at være en designer.

Spørgsmål: Du nævnte, at du gennemgår kandidater, der er filtreret af lejeholdet, ikke? Betyder det, at du kun ser dem, der har bestået den første screening? Hvilken info har du på det tidspunkt? CV? Feedback fra HR-teamet? Læser du deres følgebrev?

Jej, det er sandt for ansøgere og kandidater, der kommer fra vores rekrutteringsteam. Vi gennemgår grundlæggende deres tidligere erfaringer (genoptagelse, linkin) og portefølje af arbejde.

Vi beder ikke om CV'er, og jeg personligt har ikke læst et enkelt CV, mens jeg var hos Dropbox.

Det er også værd at bemærke, at jeg nogle gange direkte køber mig selv (når ud til designere, griber kaffe osv.). Og henvisninger er også en anden måde, jeg ser designere på. Alt behøver ikke nødvendigvis at blive tragt gennem vores rekrutterere.

[Opfølgning fra ovenstående svar] Har du noget imod at dele, om hvilken procentdel af kandidaterne der kommer til dig fra ansøgninger, og hvad fra andre kilder?

Størstedelen af ​​vores ansættelser kommer enten fra henvisninger fra eksisterende teammedlemmer eller indhentede kandidater (hvilket betyder, at vores rekrutterere når ud). Encifret procentdel af vores ansættelser kommer fra ansøgere.

[Opfølgning fra ovenstående svar] Ser du dette som en "blind plet" i processen, hvor de fleste ansættelser ville være mennesker, der allerede er venner eller bekendte med en nuværende medarbejder?

Ja, der er iboende bias i henvisninger, hvorfor vi også stærkt kilder kandidater. vi følger nøje med, hvor vores nye ansættelser kommer fra for at sikre en mangfoldighed af perspektiver og baggrunde. For eksempel var 92% af vores nye ansættelser i 2017 fra forskellige virksomheder.

Spørgsmål: Hvad hvis porteføljen ikke er så rig på grund af mange NDA-projekter?

Der er måder at tale om NDA-arbejde i det abstrakte, der stadig kommunikerer meget. En af de bedste nye karakterer, jeg har set, brugte det meste af deres tid på at tale om et NDA-projekt i abstrakt.

Og nogle gange vælger kandidater at afsløre ting, der er under NDA

Spørgsmål: Hvad er nogle røde flagere i din evalueringsramme?

Mangel på ydmyghed og selvbevidsthed er røde flag.

Ydmyghed: er de i stand til at indrømme fejl, taler de meget om deres holdkammerater, kan de tage kritisk feedback?

Selvbevidsthed: har de et ærligt syn på deres styrkeområder og områder, der har behov for vækst?

Spørgsmål: Hvor meget handler om færdigheder kontra kultur, når Dropbox ansætter?

Vi undgår at evaluere for “kulturpasning.” Det kan have en hel del bias i sig, og hold, der ansætter til kulturpasning, har en tendens til at ansætte meget lignende typer mennesker. I stedet forankrer vi kompetenceevaluering (både hårde og bløde færdigheder). Det giver et mere objektivt syn på nogen.

Sheeew. Jeg er færdig. Hvis du nåede det så langt, godt for dig. Jeg håber du lærte noget undervejs.

Hvis du vil fortsætte samtalen, kan du finde mig på Twitter.