For at vise anerkendelse skal du prøve at tale et andet sprog

De 5 anerkendelsessprogledere skal vide, at de anerkender deres team.

Jeg troede, at jeg gjorde et godt stykke arbejde, der viste værdsættelse for mit team. Jeg gjorde alt, hvad jeg ville have, at min manager skulle gøre - at komplimentere dem for et godt udført arbejde og synge deres roser offentligt. Så forestil mig min overraskelse, da mit team sagde, at de under vores årlige engageringsundersøgelse følte sig undererkendt!

Dette var for mange år siden, da jeg var en newbie manager. Jeg havde givet udtryk for anerkendelse, som jeg ville modtage den, og det er kun dig, der er så langt. Jeg har siden administreret scoringer af forskellige mennesker med en lang række personligheder og behov. Jeg er kommet til at se, at folk har forskellige præferencer på den måde, de kan lide at blive administreret, modtage feedback og blive genkendt.

I bogen De 5 kærlighedssprog beskriver Gary Chapman de fem forskellige måder, hvor romantiske partnere udtrykker kærlighed. Chapman hævder, at selvom alle ønsker at modtage alle fem former for udtryk (ord, tid, gaver, handlinger og fysisk berøring), har de fleste et ”primært kærlighedssprog”, som de foretrækker. Og når deres partner ikke bruger det pågældende sprog, kan kærligheden blive bemærket.

Denne ramme (med vigtige forskelle) gælder også for arbejdspladsen. Alle vil føle sig betydningsfulde og værdsatte, men udfordringen for ledere er at afsløre, hvordan forskellige individer føler sig anerkendte. Hvis medarbejdere ikke værdsætter den form for anerkendelse, de modtager, tror de måske ikke, at de får nogen overhovedet. Afgrænsningerne for dette kan kræve en massiv pris på deres engagement og motivation.

“69% af medarbejderne ville arbejde hårdere, hvis de mente, at deres indsats blev bedre værdsat.” -TINYpulse Stats

Som Kim Scott bemærker i Radical Candor (en af ​​de bedste managementbøger derude), "en god manager" giver en forbandelse. "Det er hjørnestenen i tillid. Men at give en forbandet ser anderledes ud end forskellige mennesker. En stor manager bør flexere deres stil til konteksten og personen. Hver enkelt har et eller to sprog for anerkendelse, som de beder om over alle andre. Nøglen til at vise din direkte rapport kraftfuld anerkendelse er at vide, hvilket er deres primære sprog. Som med kærlighedssprogene er der fem.

De 5 anerkendelsessprog:

# 1 Opmuntrende ord

Mens absolutt enhver medarbejder har brug for at høre konstruktiv feedback fra deres leder, er der nogle, der værdsætter verbal og / eller skriftlig opmuntring frem for alle andre former for anerkendelse. Disse ord er en demonstration af din pleje og støtte og giver validering af deres arbejde.

Det er vigtigt, at de opmuntringsord, du bruger, er oprigtige og specifikke. Det er ikke nyttigt at sige ”godt job derinde”. De mest effektive ord peger på en bestemt handling og understreger, hvorfor det var impactul. Dette viser ikke kun tankevækkende pleje, det er nyttigt i deres vækst.

Eksempler på opmuntrende ord:

  • Sender en e-mail til en direkte rapport, før deres store præsentation heiver dem på.
  • At fange dem i hallen efter et stort møde og fortælle dem, hvad de gjorde godt, og hvad de kan forbedre sig på.
  • At sige "tak for dit hårde arbejde på ..."
  • Fremhæv deres arbejde foran en stor gruppe. (Hvis de sætter pris på offentlig anerkendelse.)

# 2 Materielle belønninger

For nogle er ord ikke nok, da de ser ud til at komme let. I stedet tilskriver de større værdi til den håndgribelige demonstration af din påskønnelse, som de betragter som sværere at komme og længe. Belønningen behøver ikke at være massiv eller monetært baseret. De bedste belønninger er tankevækkende, relevante for individet og præstation og nyttige i deres arbejde.

Bemærk, gaver kan være vanskelige på arbejdspladsen. Mens alle former for anerkendelse skal bruges med moderation, er overbrug af Materielle belønninger den mest skadelige og vanskelige at vende. Sørg for, at din brug af belønninger er retfærdig, udvides til alle og selvfølgelig lovlig!

Materielle belønninger ligner:

  • At tage holdet ud til frokost efter en stor lancering.
  • At give dem en fysisk talisman, som de kan vise på deres skrivebord efter at have nået en vigtig milepæl (For eksempel giver Twitter medarbejdere en lille træblok ved hvert jubilæum).
  • Sørg for, at de tager kompensationstid, når de arbejdede for lang tid med at imødekomme en særlig anmodning.
  • Forøgelse af deres løn og / eller hæve deres titel på grund af vedvarende indflydelse.
  • At give dem en høj fem!

# 3 Fokuseret tid

At tilbringe tid med medlemmerne af dit team er afgørende for din succes som manager. Det holder dig informeret om menneskerne og arbejdet og giver mulighed for coaching. Og din tid er den største gave, du kan give til dem, hvis primære sprog for anerkendelse er Fokustid.

Kvaliteten og kvantiteten af ​​den tid, du bruger, kan gøre eller bryde deres engagement. Din hovedprioritet i fokuseret tid er at lytte og være fuldt til stede med din direkte rapport. Den opmærksomhed, du giver, viser, at du værdsætter dem og deres arbejde.

Fokuseret tid ser ud:

  • Gør det pålideligt til dine 1: 1'ere, hvor du lukker din computer og lægger din telefon i lommen.
  • At stille spørgsmål og aktivt lytte til dem om deres udfordringer.
  • Deltager i deres taleopgaver ud af kontoret.
  • Gynger ved deres skrivebord for at tjekke ind.
  • Sende dem en note til at byde dem velkommen tilbage efter en ferie.

# 4 Yderligere autonomi

Alle ønsker at være selvstyret, som beskrevet af Daniel Pink i bogen Drive. Det er knyttet til deres følelser af egenværdighed og fri vilje. De, der ser at vinde yderligere autonomi som deres anerkendelsesprog, værdsætter, at de får plads og autoritet til at udtrykke deres evner. Det er den primære måde, de forstår og føler din tillid til dem på.

Den person, der har lyst til Yderligere Autonomi, er sandsynligvis sulten efter en udfordring. Selvom de måske sætter pris på de andre former for anerkendelse, kan det at have udtryk for disse individer for ofte have negative effekter og føle sig at narre. Disse folk vil vide, at du har tro på deres evne til at håndtere ting uden dig.

Yderligere autonomi ser ud:

  • Henviser til dem som eksperten og udsætter dem inden for deres ekspertiseområde.
  • Giv dem en opgave over deres niveau og bemærk at du tror, ​​de er klar på grund af deres nylige præstationer eller vækst.
  • At lade dem beslutte, hvordan de skal udrette noget.
  • Venter på, at de giver en opdatering proaktivt versus at tjekke ind på dem.
  • At have dem til at være talsmand for virksomheden i en artikel om deres teams arbejde.

# 5 Synlig indflydelse

Vi vil alle vide, at vi får indflydelse, og at vores tid og kræfter bruges godt. De, hvis primære sprog er synlig indflydelse, er motiveret af effekten af ​​deres arbejde på deres publikum. At fortælle disse mennesker, hvor stort deres arbejde er, eller at kaste penge på dem uden at hjælpe dem med at se deres indvirkning vil være ineffektivt.

Disse folk er mindre interesserede i, hvad du måske har at sige og er mere interesseret i omfanget af forandringer, de har bidraget til at skabe. Dit job er at hjælpe dem med at se dette. De vil vide, hvem der blev påvirket, og hvad virkningen af ​​arbejdet havde. De vil se verden komme tættere på deres vision og bekymre sig meget om, hvor meget de sender.

Synlig virkning ser ud:

  • Sæt dem i kundens sko for at hjælpe dem med at føle de forbedringer, de foretog førstehånds.
  • At sætte dem i stand til at høre direkte fra publikum påvirket af deres arbejde.
  • Deling af metrics, der afspejler resultaterne af første og anden orden af ​​arbejdet.
  • Forbinder dem med mennesker i og uden for virksomheden, der ønsker at lære af deres arbejde.
  • Hjælper dem med at se forbindelserne mellem deres arbejde og den bredere vision.

Sammenfattende

Folk kan lide at modtage en blanding af alle fem sprog for anerkendelse. Og en god manager har alle fem i deres værktøjssæt. En stor manager ved dog, hvilken der er mest meningsfuld for hver enkelt de administrerer.

Vi antager typisk, at folk vil have, hvad vi vil, men som med de 5 kærlighedssprog er dette en rød sild. Antag det ikke. Spørg! Spørg dem på en måde, der hjælper dem med at finde svaret for sig selv:

  • Beskriv et tidspunkt, hvor du følte dig anerkendt for dit arbejde?
  • Hvis du var manager, hvordan ville du hjælpe dit team med at vide, hvornår de har gjort det godt?
  • Hvordan ved du, hvornår du har leveret stort arbejde?

Alle fortjener at føle sig værdsat og værdsat for at have gjort et stort arbejde. Nøglen er at forstå variansen i præferencer og justere din stil for at få større indflydelse. At kende dine direkte rapporter 'primære sprog for anerkendelse vil hjælpe dig med at flexere din stil og levere effektiv anerkendelse for bedre at motivere dit team.

-

Tak for at have læst! Jeg håber, at du fandt dette nyttigt, og jeg ser frem til dine kommentarer.

Og tak, Meg Robichaud, for hjælp til illustrationer! Jeg værdsætter dig :-)