Neugestaltung der Organisation für Inhalt, Forschung und Design

Wie die Neugestaltung unserer Organisationsstruktur zu unterschiedlichen Arbeitsweisen führte

In den letzten Jahren ist Deliveroo stark gewachsen und skaliert. Wenn die Dinge so schnell gehen, ist es einfach, sich nur auf das Wie und Was zu konzentrieren. Das Wachstum in dieser Größenordnung ist jedoch chaotisch und umständlich. Daher ist es wichtig, zurückzutreten und über das „Warum“ der Strukturen nachzudenken, in denen wir arbeiten.

Ende letzten Jahres haben wir genau dies getan - wir bemerkten einige Muster in unserer Arbeitsweise, die uns veranlassten, die Struktur der Organisation für Inhalt, Forschung und Design (CRD) in Frage zu stellen. Wir wollten sicherstellen, dass die Organisationsstruktur wirklich den Bedürfnissen der Menschen und der Benutzer dient und nicht umgekehrt.

Insgesamt stellten wir uns folgende Fragen:

  1. Ermöglicht die Organisationsstruktur klare Verantwortungsbereiche?
    1. Sind alle drei Disziplinen gleichermaßen auf ihre Produktgruppenziele ausgerichtet?
    2. Bekommt jeder im Team den richtigen Kontext und die richtige Unterstützung?
    3. Hier ist die Reise, auf der wir waren und die wir bisher freigeschaltet haben.

      Die alte Struktur

      Die Organisationsstruktur des CRD-Teams war größtenteils ziemlich stabil. CRDs wurden in Gruppen mit Restaurant-, Fahrer- oder Verbraucherbeteiligung eingebettet, die entsprechend der Dynamik unseres Service übersichtlich organisiert sind.

      Hier ist die Struktur, für die wir bis Ende letzten Jahres gebaut haben:

      In der Struktur waren die Disziplinen vertikal, und die einzelnen Beitragenden berichten nach Disziplinen, sind jedoch in Produktgruppen eingebettet. Diese Struktur wuchs organisch, weil jede der drei Disziplinen zu unterschiedlichen Zeiten eingerichtet wurde. Sie mussten ihre eigene Identität, Rituale und Praktiken schaffen. Mit der Zeit wurden aufgrund dieser Struktur alle Disziplinenidentitäten reifer, kodifizierten und wurden in die übergreifende Kultur von CRD und Deliveroo eingebettet. Auf Produktgruppenebene bestand die Realität jedoch darin, dass Design die einzige Disziplin war, die Manager auf Gruppenebene hatte, da nur mehr Designer als andere Disziplinen zu verwalten waren.

      In der Praxis begann die Struktur andere Herausforderungen aufzuzeigen:

      • Die Verantwortlichen für die Disziplin waren für den Fortschritt der einzelnen Mitglieder verantwortlich, waren jedoch ihrer täglichen Arbeit nicht nahe genug.
      • Die Group Design Manager fungierten schließlich als Standardentscheider, da sie den vertikalsten Kontext und die Präsenz auf Produktebene hatten, da es mehr von ihnen gab.
        • Bei Einstellungsentscheidungen oder anderen Resourcing-Entscheidungen wussten die Produkt- und Entwicklungsteams nicht, wer der Entscheidungsträger war. Beispiel: Wenn wir einen Forscher zum Thema Verbraucher benötigen, ist der Group Design Manager derjenige, der diese Lücke identifizieren kann, da sie stärker eingebettet ist, aber die Entscheidung liegt letztendlich bei dem Leiter der Forschungsdisziplin, der nicht so viel Zeit hat Tageskontext.
        • Was wir dagegen getan haben

          Um all diese Herausforderungen zu bewältigen, haben wir uns mit verschiedenen Möglichkeiten der Organisationsstruktur befasst und sind schließlich auf ein Modell gestoßen, bei dem wir die Entscheidungsfindung und die Verantwortung für alle drei Disziplinen vertikal zentralisiert haben. Dies reduzierte auch unnötige Verwaltungshierarchien und ermöglichte eine klare Fokussierung. Unsere neue Teamstruktur sieht folgendermaßen aus:

          Okay, aber Organigramm, Shmorg-Diagramm…, was bedeutet das alles für die Leute im Team?

          Diese Umzugskartons wirken sich kurz- und langfristig auf jede einzelne Person im Team aus.

          Hier sind einige Fragen, die wir uns gestellt haben - Dinge, die Sie sich möglicherweise auch stellen sollten, wenn Sie über eine Änderung der Organisationsstruktur Ihres Teams nachdenken:

          1. Was wird die neue Struktur, die derzeit ein Blocker ist, entsperren?
          1. Welche potenziellen Probleme könnte die neue Struktur verursachen?
          1. Wird es das Team für die zukünftigen Variationen maßstabsgetreu aufstellen?
            1. Wie wird der Übergang aussehen?
            2. Ist es wirklich wirklich wirklich notwendig?
            3. Sobald wir alle diese Fragen beantwortet hatten, waren wir zuversichtlich, was diese Struktur freisetzen würde. Wir wussten auch, dass es logistisch herausfordernd sein würde und die Übergänge angesichts der Realität eines schnelllebigen Umfelds wahrscheinlich nicht reibungslos verlaufen würden.

              Was wir bisher freigeschaltet haben

              Es ist noch nicht lange her, aber hier sind drei große Dinge, die diese neue Struktur freigeschaltet hat und für uns weiterhin freischaltet:

              Fokussierte Entscheidungsfindung

              Jeder CRD-Manager hat jetzt einen klaren Fokus und die direkte Fähigkeit, Strategie und Richtung für die Produktgruppe zu beeinflussen, für die er verantwortlich ist. Der CRD-Manager vertritt jede Disziplin gleichermaßen in strategischen Gesprächen auf Gruppenebene.

              Eigentum für das Handwerk

              In dieser Welt werden die Verantwortlichen für die Disziplin freigesetzt, um sich auf die Verbesserung der Disziplin und die Verbesserung der Methoden zu konzentrieren. Das ist jetzt besonders wichtig, da CRD-Manager wahrscheinlich nicht über fundiertes Fachwissen in allen drei Disziplinen verfügen.

              Vielfältige Möglichkeiten, im Team voranzukommen

              Dieses Modell ermöglicht es jedem CRD-Mitglied, sich verschiedene Wege vorzustellen, um im Team voranzukommen. Es gibt keinen linearen Entwicklungspfad - es gibt in jeder Disziplin den Pfad zum leitenden IC, einen Disziplinenleiter oder einen CRD-Manager, je nachdem, welcher Pfad sich anfühlt aufregender.

              Wir sind erst ein paar Monate in der neuen Struktur und dies ist noch in Arbeit. Im Zuge des Wachstums von Unternehmen habe ich oft gesehen, dass Strukturen blockiert werden und es wird praktisch unmöglich, die Fähigkeit, Zeit oder den Appetit zu haben, die Grundlagen in Frage zu stellen und den Versand einer Organisationsstruktur zu vermeiden. Die Phase, in der sich die Firma Deliveroo befindet, bedeutet, dass es sich um eine eigenständige Entwurfsübung handelt, um das Organisationsdesign in Frage stellen zu können. Wir sind gespannt, wohin das führt!

              Möchten Sie uns bei der Schaffung unserer Teamkultur unterstützen?

              Interessieren Sie sich sehr für das Handwerk des Managements? Über Leute? Über org Design? Welche Auswirkungen können Inhalt, Forschung und Design auf den Maßstab haben?

              Dann bist du hier richtig.

              Wir suchen derzeit Manager für Disziplin-Leads und CRD-Manager-Rollen: Bewerben Sie sich hier: https://www.deliveroo.design/#jobs